Fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers bei Pöbeleien in privater Chat-Gruppe

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Auch in privaten Chat-Gruppen besteht kein uneingeschränkter Vertraulichkeitsschutz. Diese Erfahrung musste ein Arbeitnehmer machen, der in einer privaten Chat-Gruppe in menschenverachtender Weise pöbelte. Der Arbeitnehmer unterhielt seit 2014 eine Chat-Gruppe mit 5 anderen Arbeitnehmern sowie einem Ende 2020 hinzu gekommenen ehemaligen Arbeitskollegen. Unter den Chat-Mitgliedern befanden sich 2 miteinander verwandte Personen. Sämtliche Mitglieder der Chat-Gruppe waren langjährig miteinander befreundet. Der betroffene Arbeitnehmer äußerte sich in der Chat-Gruppe allerdings nicht nur zu rein privaten Themen sondern auch beleidigend, rassistisch, sexistisch und zur Gewalt aufstachelnd über Vorgesetzte und andere Arbeitskollegen. Nachdem die Arbeitgeberin hiervon zufällig erfuhr, kündigte sie dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos. Das Arbeitsgericht Hannover sowie das Landesarbeitsgericht Niedersachsen gingen von einer berechtigten Vertraulichkeitserwartung des Arbeitnehmers aus und gaben der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts in…
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Kirchliche Arbeitgeber: Ist Ablehnung konfessionsloser Bewerber zulässig?

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Im November 2012 schrieb das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung e. V. eine befristete Referentenstelle aus. Für die Erstellung des Parallelberichts zum internationalen Übereinkommen der vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung. Im Rahmen dieser Tätigkeit sollten unter anderem der Parallelbericht zum deutschen Staatenbericht sowie Stellungnahmen und Fachbeiträge erarbeitet, die Diakonie Deutschland projektbezogen nach außen hin vertreten und in betreffenden Gremien mitgearbeitet werden.   In der Stellenausschreibung wurde ausdrücklich die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt. Bewerber sollten ihre Konfession im Lebenslauf angeben.   Eine konfessionslose Bewerberin, die nach einer ersten Bewerbungssichtung noch im Auswahlverfahren verblieben war, wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.   Die Bewerberin nahm an, dass sie wegen ihrer…
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Kündigung von Schwangeren oder von Schwerbehinderten

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Schwangere sowie schwerbehinderte Menschen unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz. Die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ist nach § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz unzulässig. Die Kündigung von schwerbehinderten Menschen bedarf nach § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Häufig weiß der Arbeitgeber allerdings nichts von der Schwangerschaft oder von einer bestehenden Schwerbehinderung. In diesen Fällen wird daher weder die Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde für die Kündigung der Schwangeren noch die Zustimmung des Integrationsamtes für die Kündigung des schwerbehinderten Menschen eingeholt. In diesen Fällen reicht es grundsätzlich nicht aus, den Arbeitgeber nachträglich über die Schwangerschaft bzw. über die bestehende Schwerbehinderung zu informieren. Erforderlich ist vielmehr die Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen 3-wöchigen Klagefrist. Im Rahmen der…
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Diskriminierung im Bewerbungsverfahren – Ansprüche des Bewerbers

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Nach § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität unzulässig.   Im Arbeitsleben gilt dies nicht nur für bereits geschlossene Arbeitsverhältnisse sondern bereits für das Bewerbungsverfahren.   Bewerber haben daher einen Anspruch auf diskriminierungsfreien Zugang zum Bewerbungsverfahren. Eine Benachteiligung aus den oben genannten Gründen kann daher zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen des Bewerbers führen.   Zwar ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, den benachteiligten Bewerber tatsächlich einzustellen. Dem Bewerber können jedoch Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber für Einkommenseinbußen (z.B. in Höhe des bei dem Arbeitgeber erzielbaren Arbeitsentgeltes oder einer Einkommensdifferenz bei aufgrund der Bewerbungsabsage angenommener schlechter bezahlter Arbeitstätigkeit) zustehen. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Bewerber beweisen kann, dass der Arbeitgeber ihn…
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