Mindestlohn: Berechnung von Lohnzuschlägen, Urlaubs- u. Feiertagsvergütung

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Nach dem Mindestlohngesetz ist seit dem 01.01.2017 ein Mindestlohn von 8,84 EUR pro Stunde zu zahlen.   In einigen Branchen oder Unternehmen, in denen typischer Weise Sonn-, Feiertags- u. Nachtzuschläge gezahlt werden, werden die Zuschläge allerdings im Rahmen der Lohnabrechnung angerechnet. Im Ergebnis wird lediglich unter Hinzurechnung der Zuschläge der gesetzliche Mindestlohn erreicht. Der Grundlohn ohne Zuschläge ist entsprechend niedriger.   Für den Arbeitnehmer wirkt sich diese Praxis insbesondere dann nachteilig aus, wenn keine Zuschläge erarbeitet werden oder gesetzliche Feiertage, an denen nicht gearbeitet wurde, sowie die Urlaubszeit zu vergüten sind.   In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer häufig nur den unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegenden Grundlohn.   Mit seiner Entscheidung vom 20.09.2017 (Az.: 10 AZR 171/16) hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr klargestellt, dass auch im Falle arbeitsfreier gesetzlicher Feiertage nach…
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Kündigung von Schwangeren oder von Schwerbehinderten

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Schwangere sowie schwerbehinderte Menschen unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz. Die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ist nach § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz unzulässig. Die Kündigung von schwerbehinderten Menschen bedarf nach § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Häufig weiß der Arbeitgeber allerdings nichts von der Schwangerschaft oder von einer bestehenden Schwerbehinderung. In diesen Fällen wird daher weder die Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde für die Kündigung der Schwangeren noch die Zustimmung des Integrationsamtes für die Kündigung des schwerbehinderten Menschen eingeholt. In diesen Fällen reicht es grundsätzlich nicht aus, den Arbeitgeber nachträglich über die Schwangerschaft bzw. über die bestehende Schwerbehinderung zu informieren. Erforderlich ist vielmehr die Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen 3-wöchigen Klagefrist. Im Rahmen der…
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Diskriminierung im Bewerbungsverfahren – Ansprüche des Bewerbers

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Nach § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität unzulässig.   Im Arbeitsleben gilt dies nicht nur für bereits geschlossene Arbeitsverhältnisse sondern bereits für das Bewerbungsverfahren.   Bewerber haben daher einen Anspruch auf diskriminierungsfreien Zugang zum Bewerbungsverfahren. Eine Benachteiligung aus den oben genannten Gründen kann daher zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen des Bewerbers führen.   Zwar ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, den benachteiligten Bewerber tatsächlich einzustellen. Dem Bewerber können jedoch Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber für Einkommenseinbußen (z.B. in Höhe des bei dem Arbeitgeber erzielbaren Arbeitsentgeltes oder einer Einkommensdifferenz bei aufgrund der Bewerbungsabsage angenommener schlechter bezahlter Arbeitstätigkeit) zustehen. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Bewerber beweisen kann, dass der Arbeitgeber ihn…
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Gefährlicher Toilettengang: Unfall nach Dienstveranstaltung nicht versichert

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Für Unfälle auf dem direkten Weg zur Arbeit, von der Arbeit nach Hause, während der Arbeitsausübung oder im Rahmen von Dienstveranstaltungen besteht für Arbeitnehmer Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung. Der Versicherungsschutz endet jedoch mit dem Ende einer betrieblichen Veranstaltung, auch wenn deren Teilnehmer anschließend noch in geselliger Runde „auf eigene Faust“ weiter feiern. Dies musste ein Feuerwehrmann aus Niedersachsen erfahren. Dieser feierte gemeinsam mit Kollegen nach dem Ende einer Betriebsveranstaltung weiter und verletzte sich bei dem Versuch, seine Notdurft zu verrichten. Das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen (Aktenzeichen: L 16/3 U 186/13) erkannte die Verletzung des Feuerwehrmannes nicht als Arbeitsunfall an. Nach Auffassung des Gerichts erstreckt sich der gesetzliche Unfallschutz nur auf die betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung, welche vorliegend unstreitig bereits offiziell beendet gewesen war. Zudem ist während der Arbeitszeit oder einer betrieblichen Veranstaltung lediglich…
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Ausschlussfristen in der privaten Unfallversicherung: Wann muss der Versicherer trotz Fristversäumnis zahlen?

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In privaten Unfallversicherungsverträgen werden regelmäßig Ausschlussfristen für die Invaliditätsleistung vereinbart. Danach muss eine unfallbedingte Invalidität (d. h. die voraussichtlich dauerhafte Einschränkung der körperlichen und/oder geistigen Leistungsfähigkeit) innerhalb von 12 Monaten nach dem Unfallereignis eingetreten, vom Versicherungsnehmer innerhalb von 15 Monaten seit dem Unfallereignis beim Versicherer geltend gemacht und ebenfalls innerhalb von 15 Monaten seit dem Unfallereignis durch ärztliches Attest (sogenannte ärztliche Invaliditätsbescheinigung) nachgewiesen werden. Einige Versicherer haben die Ausschlussfristen allerdings bereits zum Teil auf 24 Monate oder 36 Monate verlängert. Verpasst der Versicherungsnehmer eine dieser drei Fristen, droht der vollständige Anspruchsausschluss. Voraussetzung für einen Anspruchsausschluss ist allerdings, dass der Versicherer den Versicherungsnehmer nach Eintritt des Schadensfalles und Erhalt der Unfallmeldung auf die Ausschlussfristen und die Folgen der Fristversäumung hinweist. Ohne diesen Hinweis darf sich der Versicherer nicht auf die Fristversäumnis…
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